毋庸置疑，移动互联网的飞速发展，正深刻影响着企业的管理模式，冲击着人的思维方式和管理行为，也深刻影响着企业文化的建设和管理。
在互联网时代背景下，一方面，企业要坚持文化管理的核心功能，即“对内提升管理效率、对外创造客户价值”，坚守文化管理的三个核心范畴:制度文化、机制文化和理念文化。另一方面，也要顺应互联网时代的特点和要求，用互联网手段、思维创新文化管理的方式方法，推进公司内外文化的整合，促进共识文化的形成，为企业在互联网时代的发展提供保障。三生(中国)健康产业有限公司对此进行了探索与实践。
坚守:用文化管理保障企业发展
三生是一家以家庭健康产品的研发、生产和销售为一体的企业集团，创业至今已走到第十个年头。回顾其发展历程就会发现，三生坚持围绕企业文化基本功能的核心范畴来进行企业文化建设——基于价值创造的制度文化、基于需求管理的机制文化以及基于关系调节的共识文化。坚守好企业文化这三个方面，是三生建设好企业文化的基本保障。
提升效率的制度文化
为了保障公司内部效率的提升和客户价值的实现，三生建立了鲜明的制度文化。
首先，通过系列人力资源制度建设提升了人力资源管理效能;通过制度规范化建设保障了企业内部的协同效率;将制度建设作为保障公司运营的一个基本法则。
其次，通过构建和持续完善立体的“天、地、人”网络体系创造客户的价值、实现企业目标，而“天、地、人”网络的建设和持续优化恰恰是制度文化支撑的结果。
最后，三生注重客户价值管理，在流程上持续完善以客户价值为导向的体系建设，供应链方面注重产品流程管控，市场服务上高度注重快速响应和客户体验。
保障需求的机制文化
三生通过多年的探索和反复实践，构建了一套“激励、尊严、梦想”机制文化管理模型。
三生从人员的需求出发，将激励、尊严和梦想作为激发三生人的有力武器，构建了一套有效的机制文化保障体系。通过独特的薪酬激励机制，将经销商的业绩和薪酬激励有效挂钩，构建了极具冲击力的经销商薪酬激励体系，保障了薪酬激励的足够推动力，实现了经销商的物质需求，推进相互尊重的组织氛围建设，满足员工相互尊重、相互关爱的心理需求;通过帮助员工事业发展，满足其自我实现的需要，获得了来自家庭及社会等多方面的认同。
调节关系的理念文化
企业家精神引领是三生文化管理的又一个重要特点，这里的企业家主要是指企业创始人。三生企业创始人勤勉执着的工作作风，敢为人先的开拓精神以及包容开放的宽广胸怀，在企业内部形成了强大的示范效应，这种人格魅力对于调节企业与中高层管理者之间的关系起到了举足轻重的作用，对维系核心经销商群体也起到了极其重要的作用。
困难：新形势下文化驱动力不足
1、持续动力不足
随着三生经营规模的进一步扩大，客户越来越多样化，“天、地、人”网络营销效率开始出现下降趋势。首先，“天、地、人”三个独立网络系统运行的持续发展动力不足，支撑公司的中“天”网的效率有待加强;其次，互联网企业价值理念倡导的文化和制度文化之间有待深度链接;再次，基于产品价值、服务价值管理的制度机制文化难以支撑公司快速扩张的需要，公司产品、营销和服务板块的制度文化有待进一步加强。
2、内部驱动不够
比较而言，三生内部文化支撑乏力，企业核心价值观的企业内部驱动不足，制度及机制上缺乏相对健全的保障体系，员工效率偏低。企业核心价值观在指导外部客户文化和内部员工文化过程中，存在不一致的地方，例如“自尊敬人”在指导外部客户价值实现的过程中往往能通过机制文化有效落地，但在企业内部缺乏一套健全的人力资源制度体系支持员工的价值实现，实践中一些制度往往偏离了“自尊敬人”的本质要求。
3、理念文化不一致
三生在初创和快速发展过程中，企业家精神起到了至关重要的作用，但其企业家精神主要是汇聚在企业创始人的身上，来能有效转化为组织的普遍指导原则。这也导致了实践中各层级人员对“自尊敬人”的核心价值观存在认知上的偏差，对公司运营管理的各方面认识也存在不一致性，企业核心文化理念来能达成高度的一致。
创新：用互联网手段“对付”互联网
对于三生来说，互联网时代的企业文化变革既是机遇也是挑战，既要坚守也要创新。那么，三生的企业文化在互联网时代如何获得新生呢?
基于互联网的信息化管理
在互联网时代，越来越多的互联网管理手段将引人到企业管理中，通过互联网进行一般员工管理成为可能;各管理模块的工作将更多地通过互联网予以实现。
首先，建立大数据中心，及时把握经营管理核心问题。通过大数据中心的建立，及时对大客户市场、产品需求以及客户诉求等关键信息进行分析，更加精准地了解大客户的动态，发掘大客户商业潜力;通过对供应链、财务、人力资源以及各具体工作模块的系统分析，及时把握经营管理中的主要问题，通过问题驱动公司经营管理的提升。
其次，完善信息化管理，提升部门协作效率。通过构建内部信息化管理平台，整合公司大模块之间的流程效率，实现信息共享和资源,共享，打破部门间的信息阻滞，减少人为沟通和协调成本，提高组织整体协作效率。
组织层级扁平化
互联网直接冲击的是信息的透明化和信息获取的便利化，“零距离”将从根本上改变传统的层级金字塔组织模式。在此形势下，应加强互联网在工作联系中的应用，进一步压缩组织管理层级，减少管理人员数量，提高组织整体响应速度和能力;更多采用项目管理的组织模式，提高员工的参与感和体验感，激发员工的工作积极性。
构建互联网平台
1、构建自媒体平台，更快响应客户价值。三生通过建立自媒体平台，建立公司与客户之间直接互动的平台，更快把握客户的实际需求，并对出现的问题给予及时反馈，极大提高了对客户价值诉求的把握，有利于制定更有针对性的经营管理办法。通过建立相应的自媒体平台的制度保障系统，规范自媒体平台的系统规范运行，从路径和制度上保证了对客户价值的及时、准确把握。
2、优化互联网交易平台，更快实现产品送达。在现有电子商务平台的基础上，进一步提升平台运行的效率，重点加强客户对产品反馈渠道的疏通，结合以往分店、分仓物流配送模式，进一步整合不同区域的配送驱动，提高产品及时送达和高效服务的能力。
3、建设互联网文化讨论平台，促进文化共识的形成。文化共识的形成往往是一个长期的过程，建立互联网文化平台进行文化大讨论，有利于文化价值观一致性的形成，一方面企业创始人可以将自己的价值理念清晰地呈现给员工，另一方面职业经理人也可以借助网络充分发表自已的价值观点，通过碰撞、磨合、妥协，逐步形成共识。
4、加强网上学习平台建设，引进学习课程，同时建立网上评估和跟踪系统，对人员的网上学习进行管理。利用互联网平台，加强相互之间的学习分享和交流，提升员工的能力素质，提高员工的工作产出。
5、打造互联网之家，提升员工归属感。构建“三生”之家，促进员工深度参与平台上的互动，一方面对公司的经营管理献计献策，另一方面分享工作心得，形成相互启发、相互学习的组织氛围。
基于员工个性化需求的激励方案
互联网对于企业的影响还包括企业管理行为与员工职业行为，企业应适应互联网带来的变革，更多使用引导和激发的手段进行管理，基于个性化需求的管理也将逐渐替代传统的控制式管理，企业对员工的关系将越来越开放、自由和个性化。
把握员工的多样化需求，设计个险化激励方案。通过“三生”之家、公司网站等平台，及时把握员工的思想动态，对人员需求进行及时收集和分析，定期开展人员需求网络问卷，掌握不同代际、不同层级、不同类别人员的需求情况，设计有针对性的激励管理方案，激发员工的工作效率。
切实做好文化落地
首先，加强核心价值观的阐述，通过网络随时随地的传递与宣传对于价值观的人脑、人心起着十分关键的作用。此举直接给员工和客户传递了企业家积极拥抱变化的开放和发展的心态，对于企业价值理念的传播效果明显，也有利于缩短员工和企业家之间的心理距离，更有利于促进价值理念的认同。
其次，加强文化内外一致性审查，用互联网促进文化内外一致性管理。公司内部各模块工作应充分反映核心价值观的原则标准，制度流程也必须保障核心价值观的落实，公司内部工作必须为实现外部客户价值而存在。公司外部文化必须充分体现核心使命和价值，驱动内部员工工作上的价值感和存在感，使得内外文化在方向上保持高度一致。
可见，在“三生”种种变革和创新之中有一条重要的思想脉络，即试图捕捉住“互联网时代客户价值优先、客户文化定义企业文化”这一重要转变，对企业“自尊敬人”的核心价值观进行完善和深化，从制度流程等方面加强文化的内外一致性，以推动企业在新时期的持续发展。
